- L’insuffisance professionnelle où le salarié ne remplit pas ses obligations de manière satisfaisante (telle que l’incompétence).
- L’absence répétée ou prolongée du salarié en arrêt de travail qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qui rend nécessaire de remplacer ledit salarié de manière définitive.
- Le licenciement du salarié déclaré inapte à son poste de travail lorsque qu’aucun reclassement n’est possible ou bien que le salarié a refusé la proposition de reclassement.
- Les difficultés économiques (il est tenu compte, selon la taille de l’entreprise, d’éléments tels que la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, les pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ou encore tout autre élément de nature à justifier de la réalité de ces difficultés économiques).
- Les mutations technologiques
- La sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise
- La cessation d'activité de l'entreprise.
- Une suppression ou une transformation de l'emploi du salarié concerné
- Une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui est refusée par le salarié.
- En premier lieu, la convocation du salarié à un entretien préalable (par courrier en recommandé avec accusé de réception ou bien remis en main propre contre décharge contenant l’objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur, la date, heure et lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un représentant du personnel ou encore par un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise)
- Puis il y a le déroulement de l'entretien (qui doit avoir lieu après avoir au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation).
- Et enfin, l’envoi d'une lettre de licenciement qui ne peut pas intervenir avant un délai de deux jours ouvrables après la date de l’entretien (et un mois maximum en ce qui concerne le licenciement pour motif personnel disciplinaire), 7 jours ouvrables pour un licenciement économique individuel ou collectif de moins de 10 salariés dans une période de trente jours et au moins 30 jours en cas de licenciement collectif de plus de 10 salariés dans une entreprise de moins de 50 salariés.
- Une obligation d’adaptation (par exemple : proposer une formation au salarié)
- Une obligation de reclassement (reclasser le salarié sur un autre poste en CDI ou CDD à temps plein ou partiel de la même catégorie que celui qu'il occupe avec une rémunération équivalente ou même, avec l'accord du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure et d'une rémunération inférieure sur les postes disponibles dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe en France)
- En cas de dispense du préavis par l'employeur
- En cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde
- En cas de licenciement pour inaptitude
- En cas de licenciement pour motif économique avec acceptation du contrat de sécurisation professionnelle
- En cas de force majeure.
- La procédure de licenciement
- La convocation à l’entretien préalable
- La notification du licenciement
- Le préavis de licenciement
- Les documents remis au salarié à la fin du contrat
- Exigence d’une cause réelle de licenciement
- Principe de non-discrimination
- La demande de précision des motifs de licenciement
- L’indemnité légale de licenciement
- La définition du motif économique du licenciement
- Le contrat de sécurisation professionnelle
- Le plan de sauvegarde de l’emploi
- Le congé de reclassement
Jérémy VERNIER, juriste, 29/04/2020.
Remarque préliminaire, il ne s’agit pas de faire un exposé exhaustif de toutes les procédures de licenciement et de toutes les dispositions propres à certains types de licenciement (notamment économique) mais de présenter les grandes lignes.
Qu’est-ce que le licenciement ?
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur et à l’issue d’une procédure à respecter.
Pour autant, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans la mesure où il justifie d’un motif qui soit réel et sérieux.
Qu’est-ce qu’un motif réel et sérieux ?
La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est appréciée de manière souveraine des juges. On dit qu’une cause est réelle et sérieuse lorsqu’elle se base sur un ou plusieurs faits concrets, objectifs.
Le motif est existant et matériellement vérifiable (réel) et qu’il doit être d'une certaine importance pour justifier la rupture du contrat.
Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, rentre en compte la notion de faute réelle et sérieuse, la faute grave ou encore la faute lourde.
Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?
Oui, aucun motif de nature discriminatoire ne peut justifier un licenciement. C’est ainsi qu’aucun motif ne peut être tiré de la maternité ou à la paternité d’un salarié, ni en violation d'une liberté fondamentale (telle que la liberté d'expression, la liberté syndicale), ni en raison d’une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits pour un lanceur d’alerte etc…
Pour quelles raisons un salarié peut-il être licencié ?
Un salarié peut être licencié pour un motif :
- Personnel disciplinaire
- Personnel non disciplinaire
- Pour un motif économique.
Qu’est-ce que le motif personnel disciplinaire ?
L’employeur licencie le salarié car ce dernier a commis une faute qui peut revêtir différents degrés de gravité.
La faute réelle et sérieuse entraine une rupture du contrat avec néanmoins un préavis à respecter et qui donne lieu au versement d’une indemnité de rupture.
La faute grave qui rend impossible la poursuite du contrat de travail sans préavis et ne donne pas lieu au versement d’une indemnité de rupture.
Exemples : Violences, injures, insubordination, vol sur le lieu de travail
Enfin, la faute lourde révèle l’intention de nuire du salarié à l’égard de l’entreprise ou de l’employeur. Elle entraine une rupture de contrat sans préavis, sans indemnité de rupture comme la faute grave mais en plus elle peut conduire le salarié à être condamné à des dommages et intérêts.
Exemples : acte de sabotage, vol et divulgation de données confidentielles pour la concurrence…
Qu’est-ce que le motif personnel non disciplinaire ?
L’employeur rompt le contrat de son salarié pour un fait lié au salarié mais qui ne constitue pas une faute. Cependant le fait justifie la rupture du contrat.
Constituent des motifs de licenciement personnel non disciplinaires les exemples suivants :
Qu’est-ce que le motif économique ?
Le motif de la rupture du contrat tire son origine de l’une des causes suivantes :
Et ces causes évoquées plus haut entrainent donc l’une des deux conséquences suivantes à savoir :
Quelle procédure doit-elle être respectée par l’employeur pour mettre fin à un contrat de travail ?
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter la procédure prévue en matière de licenciement.
Mais il existe des différences importantes dans la procédure selon le motif (personnel, économique)
Généralement les étapes à respecter sont les suivantes :
Que peut faire un salarié lorsqu’il souhaite avoir des explications sur le motif contenu dans la lettre ?
Dans les 15 jours suivant l'information du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. Le salarié fait sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge.
L'employeur dispose alors d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé. L'employeur peut aussi, à son initiative, préciser les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours suivant la notification.
Et s’agissant du licenciement pour motif économique ?
Sans rentrer dans des détails complexes (l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi, consultation du comité social et économique selon le nombre de salariés concernés etc…), l’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit respecter à l’égard de son salarié :
Ce n’est que si ces obligations sont remplies que le licenciement pourra intervenir.
Quelles sont les autres dispositifs qui existent pour le salarié licencié pour motif économique ?
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail sur des postes disponibles correspondant à ses qualifications.
En outre, il peut bénéficier dans les entreprises de moins de 1000 salariés, du contrat de sécurisation professionnelle qui est un dispositif d’accompagnement personnalisé visant un retour à l’emploi.
En revanche, le salarié licencié pour motif économique dans une entreprise de plus de 1000 salariés, il doit bénéficier d’un congé de reclassement géré par une cellule d’accompagnement laquelle a pour mission d’aider le salarié pour un projet de d’action de formation et de recherche d’emploi.
Dans l’hypothèse d’un licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs dans une entreprise de 50 salariés au minimum le salarié doit bénéficier de mesures d’accompagnement prévu dans le plan de sauvegarde de l’emploi. Il s’agit d’un plan prévoyant des mesures visant notamment à soutenir la création d'activités, la reprise d'activités existantes par les salariés de prévoir des actions de formation, de reconversion etc…
Et que se passe-t-il après la notification du licenciement ?
Le salarié reste tenu d'exécuter un préavis, sauf :
Le salarié perçoit-il des indemnités de rupture ?
Oui s’agissant d’un licenciement pour motif autre que la faute grave ou lourde, le salarié a droit a une indemnité de rupture qui varie selon son ancienneté. L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou du 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).
Et ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à la dixième année et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complet.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Enfin, il est possible que le salarié touche une indemnité de licenciement d’un montant supra-légal fixé par la convention collective, un usage ou même le contrat de travail.
Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail ?
En principe, lorsque le contrat est définitivement achevé le salarié perçoit selon son ancienneté une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis (si dispense de préavis décidée par l’employeur) et de congés payés (en cas de congés payés non pris lors de la rupture du contrat).
Enfin, l'employeur remet au salarié les documents les documents de fin de contrat tels que le certificat de travail, l’attestation pour le Pôle Emploi ainsi que le solde de tout compte (document qui fait le récapitulatif des sommes versées à l’issue du contrat de travail) sans oulier cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.
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