Le contrat de travail à durée déterminée dit CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat à durée déterminée ?

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement un contrat écrit.

Ce contrat doit mentionner :

• La définition précise du motif du recours,
• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié ou non
• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis,
• La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
• La désignation du poste de travail
• L’intitulé de la convention collective applicable,
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue,
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe,
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

A défaut, si l’employeur n’est pas en mesure de prouver l’existence d’un terme au contrat de travail, le contrat sera réputé conclu à durée indéterminée.

Pour quels motifs un CDD peut-il être conclu ?

Le CDD ne peut être conclu d’une part que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, d’autre part que dans des cas spécifiques.

• Remplacement d’un salarié :

Il peut notamment être conclu afin de remplacer un salarié en cas d’absence ou encore en cas de suspension de son contrat de travail. Les motifs de l’absence peuvent être la maladie, les congés, …

Le contrat peut être conclu afin de remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel. Ce passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Un salarié peut être recruté en CDD en cas de départ définitif précédant la suppression d’un poste de travail après consultation du comité social et économique

Un salarié sous CDD peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise dans l’attente de l’entrée en service effectivement de son remplaçant embauché en CDI.

• Accroissement temporaire de l’activité :

Afin de pouvoir recourir au CDD pour accroissement temporaire d’activité, il faut une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Il s’agit notamment de l’exécution d’une tâche précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

• Emplois à caractère saisonnier :

Ces emplois sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Il s’agit notamment des emplois des secteurs du tourisme ou encore de l’agriculture.

• Remplacement d’un non-salarié :

Le CDD peut être utilisé aux fins de remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’un chef d’une exploitation agricole, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant à l’activité de l’entreprise à titre professionnel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle. 

Dans quels cas, le recours au CDD est-il interdit ?

Un employeur ne peut recourir au CDD au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, dans les six mois qui suivent un licenciement pour motif économique.

Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas :

• Lorsque le CDD est conclu pour une durée maximale de trois mois non renouvelable ;
• Lorsque le CDD est lié à la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement.

Le comité social et économique doit être informé et consulté avant tout processus de recrutement.

Par ailleurs, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée :

• Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (salariés en grève)
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale, sauf dérogation exceptionnelle.

Quels sont les risques en cas de non-respect des motifs de recours du CDD ?

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, le juge peut le requalifier en CDI.

Un terme précis doit-il être fixé ?

Le CDD doit avoir un terme précis dès sa conclusion. Cependant, il peut être dérogé à cette règle dans les cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent,
• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
• Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI,
• Emplois à caractère saisonniers où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (tourisme, agriculture),
• Remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale, d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial ou d’un conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise,
• Recrutement d’ingénieurs et cadre en vue de la réalisation d’un objet.

Dans ces cas précis, le contrat de travail sera tout de même conclu pour une durée minimale. Il prendra fin dès que la personne remplacée reprendra son poste ou lors de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Si l’employeur conclu un CDD ne comportant pas un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou sans fixer de durée minimale, il sera puni d’une amende de 3.750 euros.

Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois. Cependant, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements possibles.

Pour les CDD conclus dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, la durée du contrat est réduite à 9 mois.

Le CDD peut avoir une durée de 24 mois dans les cas suivants :

• Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger,
• Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
• Lorsque l’entreprise fait face à une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus importants que d’habitude. Dans ce cas précis, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à 6 mois.

Pour les CDD conclus afin de recruter des ingénieurs ou des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, la durée minimale du contrat est de 18 mois et la durée maximale est de 36 mois. Ce contrat ne pouvant être renouvelé.

Dans quel cadre un CDD peut-il être renouvelé ?

Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche.

La durée des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale prévue pour les CDD.

Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Une période d’essai doit-elle être fixée ?

Le CDD peut comporter une période d’essai. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais simplement d’une possibilité. Elle est calculée en raison d’un jour par semaine en fonction de la durée du contrat. La période d’essai ne peut excéder deux semaines pour les contrats de moins de 6 mois et un mois dans les autres cas. 

Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Quand le CDD prend-il fin ? Que se passe-t-il si le CDD se poursuite suite à l’échéance du terme ?

Le CDD prend fin à l’échéance du terme.

Cependant, lorsque le salarié continue son activité auprès de l’employeur après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le CDD peut-il être rompu avant le terme ?

Le CDD ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il peut également être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié si celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié sera alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenue de la durée totale du contrat incluant ses renouvellements lorsque celui-ci comporte un terme précis ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis. Ce préavis ne pourra excéder deux semaines.

Si le salarié rompt le contrat en dehors des cas cités ci-dessus, l’employeur aura la possibilité de réclamer des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

De même pour l’employeur qui procède à la rupture anticipée du CDD sans juste motif, il sera redevable de dommages et intérêts au salarié correspondant au minimum aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans préjudice de l’indemnité de précarité.

A quoi correspond le délai de carence ?

Lorsqu’un CDD prend fin, il ne peut être possible de recourir à un CDD pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin avant l’expiration d’un délai de carence.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, ce délai de carence est égal :

• Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant les périodes de renouvellement est de 14 jours ou plus ;
• A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant les périodes de renouvellement est inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise.

Cependant, le délai de carence n’est pas applicable :

• Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé,
• Lorsque le CDD est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
• Lorsque le CDD est conclu pour pouvoir un emploi à caractère saisonnier ou en raison du caractère temporaire de l’emploi,
• Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une activité libérale.

Peut-on bénéficier d’une indemnité au terme du CDD ?

A l’issue du CDD, si les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle est versée en même temps que le dernier bulletin de salaire.

Toutefois, cette indemnité dite de précarité n’est pas due dans les cas suivants :

• Lorsque le contrat est conclu pour les emplois à caractère saisonnier, sauf dispositions conventionnelles plus favorables,
• Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires,
• Lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente,
• En cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Liens utiles :

• Forme, contenu et transmission du contrat – Article L1242-12 du Code du travail
• Cas de Recours - Articles L1242-1 et suivants du Code du travail
• Interdictions – Articles L1242-5 et suivants du Code du travail
• Fixation du terme et durée du contrat – Article L1242-7 et suivants du Code du travail
• Renouvellement du contrat – Articles L1243-13 du Code du travail
• Période d’essai – Articles L1242-10 et suivants du Code du travail
• Echéance du terme du contrat et poursuite après échéance – Articles L1243-5 et suivants du Code du travail
• Rupture anticipée du contrat – Articles L1243-1 et suivants du Code du travail
• Contrats successifs sur le même poste – Articles L1244-3 du Code du travail